こんにちは。
櫻井です。

社員には、業務外の傷病や天災等により業務を一定期間行えない場合、休職を取ることが認めらていることが多いです。

ただし、
「何度も休職を引き延ばす社員がいる…」
「復帰したと思ったらまたすぐ休職に入ってしまう社員がいる…」
「いつ復帰するかわからない」
など、休職によるトラブルに悩む会社も非常に多いです。

経営者の立場からすると、この休職は大変悩ましい問題です。
大事な社員が持病等により休みたいといってきた場合に、無下にすることはできませんし、個人的なことのため、あまり踏み入って聞くことも難しかったりします。

ただ一方で、残念なことに、権利主張の強い社員にいいように搾取されているケースも中には存在します。

会社のせいではない「休職」のため給料を払う必要はありませんが、会社には何の負担もないのかというと、実は「社会保険料の会社負担分」は払い続ける必要があります。
社会保険料は労使折半の仕組みとなっており、社員の給与にもよりますが、決して小さな金額ではありません。

したがって、長期の休職や何度も休職を繰り返されてしまうと、働いていない社員の社会保険料を会社は負担し続けることになってしまうわけです。

では、会社としてはどうしたら良いか、ここが今日の本題です。
就業規則に定めている場合はその内容に従う必要がありますが、今回は実際の運用ルールとしての対策をお伝えします。

具体例をあげます。

(1) 休職の期間を明確に定める
2022年2月1日～2022年2月28日まで　等
(2) 復帰する場合／できない場合の運用ルールを明確に定める
〇復帰する場合
復職届に医師の診断書を添えて休職期間満了時までに提出すること
〇復帰できない場合
休職期間満了時に復職できない場合は自己都合退職として処理すること
(3) 上記2点を書面で交わす
口頭での約束や会社からの一方的な通知ではなく、双方捺印の書面を交わすことをお勧めします。

このような書面を1枚交わしておくだけで、休職に関するもめごとを未然に防ぐことができます。

休職に入る際にはどうしても社員のことを想ってしまい、この手の事務的な手続きをすることに気が進まないかもしれませんが、先のことを考え、ぜひ書面の取り交わしをするようにしてください。

社員の方も、休職期間とその権利がはっきり決まっている方が、安心して休めるかもしれません(^^)