当事務所は医療機関のお客様がメインですが、中には不動産会社のお客様などもいらっしゃいます。

不動産業界のお客さまからよくいただく質問のひとつに、

「社員を雇いたいのだけど、フルコミッション（完全歩合制）でも良いのかな？」

というものがあります。

歩合制は、営業に自信がある方や、自分の裁量で仕事したいという方にとっては良い話だと思われるかもしれません。しかし、歩合制を導入する際も、大前提として労働基準法等の法律に則った運用をする必要があり、場合によっては違法になることもあるため、導入には注意が必要です。

今回は、歩合制について解説していきます！

歩合制とは？

歩合制は、労働者の仕事の成果や売上に応じて支払われる成果報酬型の給与形態です。

歩合制に対して、仕事の業績にかかわらず、時間単位で決められた報酬が支払われるのが固定給です。

歩合制には「固定給＋歩合給」と「完全歩合制（フルコミッション）」の2種類があります。

‣固定給＋歩合給

一定の固定給の支払いと、成果に応じた歩合給を組み合わせた制度です。

収入がゼロになるリスクがなく、頑張った分は収入に反映される、いいとこどりな仕組みといえます。ただし、固定給が低く設定されている場合も多いので、成果を上げない限りは給与が低くなります。

‣完全歩合制（フルコミッション）

完全歩合制は、固定給は一切なし、100%成果に応じた報酬のみが支払われる給与形態です。

良い成績を残せば給与が高くなりますが、成果がゼロなら収入もゼロになるというリスクもあります。

純粋に実力のみで勝負したい、成績をわかりやすく評価されたい、という方には向いているかもしれません。

ただし、労働基準法第27条では歩合給について以下のように定められています。

『出来高払制その他請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない』

”労働時間に応じ一定額の賃金の保証”とあります。

つまり、結論からいうと、会社は雇用契約を結んでいる従業員に対しては完全歩合制を採用することはできません。

歩合制を導入するにはどうしたらいい？

会社で「歩合制を導入したい！」となったら、どのようなルールを守る必要があるのでしょうか。

ここでは、「固定給＋歩合給」の場合のルールについて紹介します。

労働基準法では、労働者を守るため「最低賃金」「保障給」の２つが定められています。

‣最低賃金

最低賃金は、「最低賃金法」によって都道府県ごとに定められている最低限の時給です。（例えば、2023年2月現在の東京都の最低賃金は時給1,072円です。）

歩合制を導入した際も、この最低賃金を下回ってはいけません。

「固定給＋歩合給」の場合は、固定給と歩合給それぞれ時間当たりの賃金額を計算し、両方を合算したものが、時間当たりの賃金額となります。

つまり、下記の計算式で時間当たりの賃金額を算出します。

ここで算出した結果が最低賃金未満の場合には、違法と判断されます。

もともとの固定給が低く、歩合給がほとんどない月は、最低賃金を下回るリスクがあります。

‣保障給

前出の労働基準法27条では、『使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない』とあります。

仕事の成果がなくても一定の賃金を保障することが定められており、この”一定額の賃金”にあたるのが保障給です。

保障給について法令上は具体的な定めはありませんが、通達において「常に通常の実収賃金と余りへだたらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定める」とされており、目安として、労働基準法26条の休業補償との均衡から少なくとも平均賃金の6割程度とすることが妥当であると解釈されています。

平易な表現で言い換えるなら「歩合制を採用する場合には、労働時間に応じて、固定的給与と歩合給を併せてその労働者が通常もらえるであろう賃金の6割以上の賃金を保障しましょう」ということです。

もしかしたら違法？歩合制の注意点

ここまで解説したように、歩合制にはいくつか守らなければいけないルールがあります。

そのため、気付かないうちに違法な歩合制を採用してしまっていた、なんてことにもなりかねません。

歩合制を導入するときは、以下の2つのポイントに注意しましょう。

1. 正社員や契約社員なのに、完全歩合制

会社と雇用契約を結んでいる労働者は、一定額の賃金が保障されるため完全歩合制（フルコミッション）は採用できません。

正社員や契約社員、アルバイトの方で給与形態が完全歩合制となっている場合は、違法の可能性があります。

一方、個人事業主で業務委託契約を結んでいる場合は、そもそも労働基準法が関与する契約ではないため、一定額の賃金を保障するという労働基準法27条は当てはまりません。

そのため、業務委託契約であれば完全歩合制が採用できます。

ただし、雇用契約なのか業務委託契約なのかは、原則、実態をもとに判断されるため、勤怠管理をしている実態がある等「労働者性」が認められる場合には、雇用契約であると指摘を受ける可能性がある点は注意が必要です。

「フルコミッションの方が都合が良いから君とは業務委託契約を結ぶよ！」などと言ったもん勝ちではないという点、ご注意ください。

2.固定給＋歩合給が最低賃金よりも低い

「固定給＋歩合給」から算出した時間当たりの賃金額が、各都道府県で定められている最低賃金より低い場合は違法の可能性があります。

歩合制は成果や売り上げによって給与が変わるため、金額の変動が大きくなることも考えられます。特に、固定給が極端に低いと最低賃金を下回る可能性が高くなります。

まとめ

活用の仕方次第では、社員のモチベーションアップにつながる歩合制。

きちんと採用すれば、会社も社員も成果志向で、効果的な働き方が実現できます。

私自身も、独立の理由のひとつが「頑張ったら頑張った分だけ稼ぎたい」であったため、毎月一定の給与が振り込まれるより、頑張った分だけ還元される歩合制は魅力的であると思います。

だからこそ、経営者の思い込みで都合の良い解釈にならないよう、法律に則って効果的な歩合制を導入していきましょう！