「産休や育休に入った社員のボーナスって、どう計算するのが正解？」

「そもそも休業中で働いていない期間のボーナスは払うべき？」

このような疑問を抱いたことはありませんか？

産休・育休中の賞与対応は、法律の趣旨や最高裁判例に基づいた慎重な対応が必要です。
一歩間違えると法的な「不利益取扱い」に該当し、トラブルに発展するリスクがあります。

今回は、「産休・育休中の賞与と出勤要件の正しいルール」を分かりやすく整理しました。

【結論：「休業期間を欠勤と見做して全額カット」は違法】

法律では、産休や育休を取得したことに対する「不利益な取扱い」を禁じています。

・「実際に休んだ期間分」の減額（日割り計算） ⇒ OK
・休業期間を単なる「欠勤」とみなして「全額不支給」にする ⇒ 違法

働かなかった期間分の給与・賞与を支給しない（ノーワーク・ノーペイの原則）こと自体は問題ありません。しかし、産休・育休を取得したことへのペナルティのように一律で不支給にすることは認められません。

【「出勤率〇％未満は不支給」の注意点】

会社に「出勤率〇％未満は賞与を支給しない」という規定がある場合でも、注意が必要です。

①欠勤扱いでの不支給はNG
産休・育休期間を欠勤扱いにして出勤率を下げ、全額不支給とすることは、休業する権利を侵害するものとして法律上、認められません。

②計算時の正しい扱い
出勤率を判定する際は、産休・育休期間を「出勤したものとみなす」か「算定対象日数から除外する」処理が必要です。

【実務で見落としがちな「2つの落とし穴」】

①支給日に育休中という理由でのカット
算定期間の全期間について、賞与算定の対象となる勤務実績がある場合、支給日に育休中であっても「育休中であること」を理由に不支給や減額をすることはできません。

②休んだ期間以上の過剰な減額
「1ヶ月休んだから2ヶ月分減らす」といった過剰な減額も不利益取扱いに該当します。
減額はあくまで「実際に休んだ日数分」に限られます。

【今すぐできる3つの見直しチェック】

①就業規則・賞与規程の明確化
出勤率の判定で産休・育休期間をどう扱うか、日割り計算の算出式を明記しておきましょう。

②計算式の合理性を確認
「実出勤日数 ÷ 算定対象期間の所定労働日数」など、実際に働いた割合に応じた計算になっているか確認します。

③社員への丁寧な説明
支給時に「休業期間分から合理的にお支払いしている」旨を説明し、納得感を得ることが大切です。

当社では、こうした最新の法令や判例に基づき、常に適正な運用・計算を行っております。
皆さまが安心して本業に集中できるよう、今後とも労務管理・給与計算の両面からしっかりとサポートしてまいります。

【あとがき】

最後までお読みいただき、ありがとうございました！
スタッフの原よりお届けいたしました。

関東ではずっと雨が続いていましたが、最近はようやくお天気が回復して、とても気持ちの良い秋晴れが広がっていますね！

過ごしやすい気温で、ただ散歩をするだけでも自然と気分が晴れやかになります。

実は私、幼い頃から大の「さつまいも好き」でして、もちろん今でも変わらず好きです。
秋になると思い出すのが、小学生の頃の芋掘り体験です。自分で掘ったお芋を配られた袋にギューギューに詰め込みました。パンパンに膨らんだ袋を抱えて、誇らしげに帰宅したことを今でもよく覚えています(^^)

大人になった今は、芋掘りをする機会はないですが、お休みの日にはカフェのテラス席で美味しいさつまいもスイーツや秋の味覚を楽しみたいなぁと思っております。

寒暖差が出やすい時期でもありますので、皆様もどうぞご自愛ください。

今月も、人事オフィスをどうぞよろしくお願いいたします。